Waarom HR zichzelf soms in de weg zit (en hoe je dat doorbreekt)

HR-professionals willen het goede doen en het goed doen. Voor de mensen, voor de teams, voor de organisatie. Toch hoor je regelmatig dat HR maar lastig beweging krijgt in de organisatie. Dat mooie plannen blijven liggen, dat er weinig gebeurt met beleidsvoorstellen, of dat HR onvoldoende aan tafel zit bij strategische besluiten. Waarom is dat?

Een veelgehoorde verklaring is dat ‘de gemeente er nog niet klaar voor is’. Maar minstens zo vaak ligt de verklaring bij HR zelf. Niet in onwil of onkunde, maar in wie HR-professionals zijn en wat hen drijft.

HR kiest HR

Wie kiest voor een loopbaan in HR, kiest vaak voor mensen. Voor harmonie, verbinding en het ondersteunen van anderen. In drijfverentaal zijn dat de affiliatiegerichte drijfveren: verbondenheid, loyaliteit, zorgzaamheid en plezier. Deze geven energie als er samengewerkt wordt, als mensen zich goed voelen, als er sprake is van teamgeest en aandacht voor elkaar.

In gemeentelijke organisaties wordt dit nog versterkt want de publieke taak is maatschappelijk, mensgericht en dienstverlenend. De organisatiecultuur zelf is vaak georiënteerd op harmonie en dienstbaarheid. Veel HR-teams worden daar onbewust een spiegel van.

En dat is prachtig, maar niet zonder risico. Want wie sterk op verbinding en harmonie is gericht, vermijdt sneller conflict, wil geen spelbederver zijn en gaat liever mee met de stroom dan ertegenin.

Zo raakt HR haar invloed kwijt

Deze houding is nobel en waardevol, maar het kan ook verlammend werken. HR verliest de regie als het vooral vangt, pleistert en uitzendt en te weinig scherpte toont richting MT, lijn en organisatie.

Dat zien we in de praktijk. Strategieën rondom duurzame inzetbaarheid, leiderschapsontwikkeling of inclusie stranden als er weerstand komt. HR zoekt draagvlak, blijft eindeloos overleggen of kiest voor de weg van de minste weerstand. En ondertussen verandert er… weinig.

Hoe HR zich uit de patstelling bevrijdt

Gelukkig is deze dynamiek niet onomkeerbaar. HR hoeft zichzelf niet opnieuw uit te vinden, maar wel eerlijk te kijken naar waar het zichzelf belemmert. Hieronder vier inzichten en strategieën om als HR-professional binnen gemeenten sterker en strategischer te handelen, zonder je menselijke kant te verliezen.

1. Ken je drijfveren, ook de valkuilen

Het begint met inzicht. Weet jij welke drijfveren jou als HR-professional energie geven? Waar je goed in bent, maar ook wat je vermijdt? Juist sterke kanten kunnen valkuilen worden. Zorgzaamheid kan doorslaan in oververantwoordelijkheid. Loyaliteit kan leiden tot volgzaamheid. Verbondenheid kan ten koste gaan van noodzakelijke confrontaties.

Door je eigen drijfverenprofiel helder te hebben en dat van je team, ontstaat ruimte om bewust te kiezen: wanneer zet ik mijn natuurlijke neiging in, en wanneer moet ik die juist bijsturen?

2. Koppel je idealen aan organisatiebelang

Veel HR-professionals zijn gedreven door idealisme: ze willen rechtvaardigheid, welzijn en een mensgerichte cultuur. Dat is prachtig, maar het wordt pas krachtig als je die idealen koppelt aan harde organisatiedoelen. Laat zien hoe jouw ideeën bijdragen aan minder verzuim, meer productiviteit, betere dienstverlening aan inwoners. Maak het strategisch relevant.

Drijfveren zoals idealisme worden dan niet ‘soft’, maar strategisch.

3. Verhoog je gedragsrepertoire

Niet iedereen hoeft een uitgesproken leider te zijn, maar elk HR-team heeft mensen nodig die durven positioneren, confronteren en koers houden. Vaardigheden als oordeelsvorming, overtuigingskracht en initiatief nemen zijn daarin essentieel. Binnen het HR21-profiel kun je gericht ontwikkelen: welke competenties missen we nu in ons team? Wie heeft het in zich om scherper te worden op strategisch niveau?

Ook hier geldt: wie gedrag wil versterken, moet naar het fundament kijken. Welke drijfveren maken dit gedrag waarschijnlijk? En wie heeft het potentieel, ook als dat nog niet zichtbaar is?

4. Bouw een stevig intern HR-team

Je hoeft als HR-professional niet alles zelf te dragen. Als team kun je rolverdeling aanbrengen: wie is de verbinder, wie de uitdager, wie de strateeg? Zet je drijfveren en competenties slim in. Geef elkaar feedback op gedrag. En zorg dat jullie elkaar versterken in plaats van dat ieder individueel ‘redt wat er te redden valt’.

Bij gemeenten waar gewerkt wordt met diepgaand inzicht in gedrag, drijfveren en rolverdeling binnen HR-teams, zien we direct verschil. Teams worden sterker, pro-actiever én beter in hun positionering naar bestuur en lijn. Niet door harder te werken, maar doordat het gedrag binnen het team bewuster en doelgerichter wordt ingezet.

Een systeem dat gedrag, competenties en onderliggende motivatie inzichtelijk maakt en deze vertaalt naar teamdynamiek, rollen en ontwikkelpotentieel is hierin van onschatbare waarde. Niet als extern instrument, maar als intern kompas. Zo wordt ‘zacht’ gedrag meetbaar, bespreekbaar en stuurbaar.

Wil je als HR-team ontdekken hoe gedragsinzicht jouw rol in de organisatie kan versterken?.