Hoe hou je mensen binnenboord in gemeenteland?

De kunst van behouden in een tijd van krapte, vergrijzing en versnelling

“We hadden eindelijk iemand gevonden. Ze paste perfect in het profiel. Na een jaar was ze alweer weg.”

Voor Marleen, HR Business Partner bij een gemeente in het midden van het land, is het een herkenbaar verhaal. Niet vanwege de verrassing, maar juist vanwege het patroon. Een patroon dat ze vaker ziet. Vooral onder jongere collega’s, maar eigenlijk door de hele organisatie heen. Mensen vertrekken sneller, blijven korter, zoeken iets anders of branden op. En telkens weer stelt ze zichzelf dezelfde vraag: Wat hadden we als HR of gemeente anders kunnen doen?

Behouden is de nieuwe instroom

Tien jaar geleden draaide de HR-agenda nog vooral om de werving. De focus lag op het aantrekken van mensen, op vacatures vervuld krijgen. Inmiddels is het beeld radicaal gekanteld. Natuurlijk zijn vacatures nog steeds moeilijk te vervullen, maar de echte zorg ligt bij behoud. Want als het zo moeilijk is om iemand te vinden, is het nog belangrijker dat je diegene niet weer snel kwijtraakt. Toch gebeurt dat wel. Niet omdat mensen per se ontevreden zijn. Maar omdat ze geen perspectief zien. Omdat ze geen aansluiting vinden. Of omdat het systeem waarin ze werken hen niet helpt om te groeien, ontwikkelen en bijdragen op een manier die bij hén past.

Behoud is geen HR-uitdaging, maar een organisatievraagstuk

De uitdagingen zijn bekend. In 2035 is bijna 1 op de 3 medewerkers met pensioen. Het ziekteverzuim is structureel hoog, met werkdruk als belangrijke oorzaak. En onder jonge medewerkers is het verloop zorgwekkend. Uitstroomcijfers onder de 35 jaar liggen rond de 23% en onder de 25 jaar zelfs op 39%. Daarmee is behoud niet langer een HR-uitdaging, maar een organisatievraagstuk. En het raakt álle leeftijden. Ja, jonge medewerkers verlaten sneller hun functie, maar ook ervaren krachten trekken de intensiteit van het werk minder goed. Loyaliteit blijft, maar energie en ruimte om te vernieuwen raken op. Zoals een leidinggevende onlangs geciteerd werd: “Ik zie mensen aan hun bureau vasthouden uit plichtsgevoel, maar niet meer vanuit bevlogenheid.”

Behoud begint niet bij loyaliteit, maar bij motivatie

Wie mensen wil behouden, moet begrijpen waarom ze vertrekken. Er is zelden één oorzaak. Soms is het simpel: pensioen. Maar vaker zit het dieper. Er is te weinig ontwikkelruimte. Er zijn te veel hokjes. Te weinig erkenning voor wat mensen beweegt en écht drijft. En de buitenwereld lonkt, het Rijk biedt betere voorwaarden, andere gemeenten doorgroeimogelijkheden en de markt lijkt sneller te kunnen schakelen. Tegelijkertijd weten we ook waarom mensen blijven. Omdat ze zich gezien voelen. Omdat ze ertoe doen. Omdat ze ruimte krijgen om te groeien, zonder meteen van functie te hoeven veranderen. Omdat hun talenten worden benut en niet alleen hun taken. Dat vraagt om een ander gesprek. Niet: “Wat wil je over vijf jaar?” Maar: “Wat geeft je energie in je werk en hoe kunnen we daar meer ruimte voor maken?” Niet alleen bij het functioneringsgesprek, maar structureel. Want behoud begint niet bij loyaliteit, maar bij motivatie.

Geen gebrek aan inzet, maar gebrek aan inzicht

Neem Esra, 28 jaar, beleidsmedewerker bij een middelgrote gemeente. Slim, ambitieus, betrokken. Ze kwam binnen via een traineeship en draaide mee in het sociaal domein. Na twee jaar was ze weg. Niet omdat ze ontevreden was, maar omdat ze niet wist wat de volgende stap kon zijn. Er was geen routekaart. Geen gesprek over haar ambities. Niemand vroeg: “Wat zou je nog meer kunnen bijdragen?”

Of neem Marco, 54, werkvoorbereider bij de buitendienst. Hij wilde nog een paar jaar werken, maar merkte dat de fysieke belasting te groot werd. Toen hij vroeg naar een lichtere rol binnen de organisatie, was het antwoord: “Daar hebben we geen functie voor.” Hij vertrok en nam 30 jaar ervaring met zich mee.

De gemeenschappelijke deler? Geen gebrek aan inzet. Maar een gebrek aan inzicht. Zicht op drijfveren, op talent, op mogelijkheden. En vooral: op hoe mensen duurzaam inzetbaar kunnen blijven, binnen dezelfde organisatie, of in samenwerking met andere gemeenten.

Verlies binnen de muren

In veel gemeenten zit de pijn niet alleen in uitstroom, maar ook in onderbenutting. Medewerkers die blijven, maar niet meer in beweging komen. Teams die draaien op loyaliteit, maar waarbij het verandervermogen stilvalt. En HR die onvoldoende grip heeft op de onderstromen: wie wil wat? Wie kan meer? Waar zit potentie dat onzichtbaar blijft? Daarbij komt dat veel organisaties sturen op bezetting, niet op inzetbaarheid. De formatie lijkt gevuld, maar wie kijkt er naar wendbaarheid? Naar de inzet van skills buiten het functieprofiel? Naar mogelijkheden om mensen in beweging te brengen vóórdat ze afhaken? Het gevolg is een stille leegloop. Niet per se in mensen, maar in mogelijkheden. En daarmee een structureel verlies aan slagkracht.

Intergemeentelijke samenwerking als kans

Wat vaak vergeten wordt: niet iedereen die vertrekt, wil de overheid verlaten. Veel mensen gaan van de ene gemeente naar de andere, op zoek naar betere voorwaarden, ontwikkelkansen of simpelweg een andere werkomgeving.

En in plaats van te concurreren als losse gemeenten, zou je ook kunnen samenwerken. Regionale uitwisseling. Gedeelde talentpools. Intergemeentelijke ontwikkeltrajecten. Want misschien past iemand die nu niet op zijn plek zit in gemeente A, perfect in een rol bij gemeente B, zonder dat die persoon de locale overheid verlaat. In scenario’s van A&O Fonds wordt dit expliciet benoemd als toekomstig perspectief: organisaties die overstijgend kijken naar hun personele opgaven, vormen samen een adaptieve arbeidsmarkt. Niet alleen strategisch, maar ook sociaal: je behoudt waardevolle mensen voor de publieke zaak.

Wat HR kan doen zonder het alleen te moeten dragen

Voor HR-professionals zoals Marleen is het verleidelijk om te denken dat het allemaal bij haar ligt. Maar dat is niet houdbaar. Behoud is een organisatieopgave. Wel kan HR het gesprek faciliteren, tools aanreiken, data verzamelen en anderen activeren.

Wat daarvoor nodig is:

• Een actueel overzicht van drijfveren, skills en mobiliteitspotentieel, niet als lijstje, maar als integraal personeelsbeeld.
• Inbedden van datagedreven gesprekken in bestaande structuren: bij selectie, onboarding, voortgangs- en loopbaangesprekken.
• Samenwerking met teamleiders en directie om het behoud van mensen niet te zien als ‘extra taak’, maar als kernonderdeel van de organisatieontwikkeling.
• En waar mogelijk, regionale samenwerking verkennen om mensen binnen het gemeentelijk domein te behouden, ook als hun functie verandert.

Werken vanuit functies of vanuit mensen

Er is geen gouden knop voor behoud. Maar er zijn wel duidelijke keuzes. Wachten tot mensen vertrekken of in gesprek gaan over wat hen bindt. Werken vanuit functies of vanuit mensen. Afrekenen op bezetting of sturen op inzetbaarheid. Voor Marleen is het antwoord duidelijk. Niet omdat het makkelijk is. Maar omdat het moet. Mensen houden van betekenisvol werk. Van gezien worden. Van kunnen groeien. Als je als organisatie dát biedt, blijven mensen niet alleen langer, ze maken je organisatie ook sterker, wendbaarder en toekomstbestendiger.

En dat begint met één vraag. Niet aan jezelf. Maar aan de ander: “Wat geeft jou energie in je werk en wat kunnen we doen om daar meer ruimte voor te maken?”

Maak een afspraak en ontdek wat er bij jullie al mogelijk is

Bij Chalento helpen we gemeenten inzicht te krijgen in wat mensen beweegt, waar hun potentieel ligt en hoe ze duurzaam inzetbaar blijven. Zo wordt behoud geen toeval, maar beleid.