Waarom nieuwe instroom het ideale startpunt is voor beweging in je organisatie

De druk op instroom in gemeenten is groter dan ooit. Vacatures blijven openstaan, kandidaten zijn schaars en de werkdruk op teams neemt toe. Dat is niet nieuw. Maar wat vaak wél over het hoofd wordt gezien, is dat instroom veel meer is dan alleen een invuloefening. Het is het moment waarop je als HR-afdeling invloed kunt uitoefenen op de wendbaarheid van je organisatie.

Wat je nu binnenhaalt, bepaalt straks hoe beweeglijk je organisatie is. Niet alleen op de korte termijn, maar juist ook in hoe mensen zich ontwikkelen, waar ze kunnen groeien en hoe ze in de toekomst bijdragen aan andere teams, opgaven of rollen.

Instroom is het kantelpunt tussen beleid en praktijk

In veel gemeenten is het HR-beleid inmiddels duidelijk: meer interne mobiliteit, beter benutten van talent en aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Maar in de praktijk blijft veel van dat beleid steken in goede bedoelingen. De praktijk begint bij nieuwe instroom. Want daar ontstaan de eerste vragen:

• Past deze kandidaat alleen in deze functie, of ook op andere plekken?
• Welke skills brengt iemand mee en hoe passen die binnen bredere ontwikkelpaden?
• Waar zit groei, ambitie, beweging, ook als we verder vooruitkijken dan deze vacature?

Als je als HR-team alleen kijkt naar ‘functie vervuld = vinkje gezet’, verspil je waardevolle inzichten.

Wat gemeenten ons vertellen

In gesprekken met HR-teams uit middelgrote gemeenten horen we telkens hetzelfde patroon:

• We zijn blij als een vacature ingevuld is. Maar een paar maanden later zeggen we: hadden we die persoon niet breder kunnen inzetten?
• We hebben geen echt overzicht van wie we binnenhalen, behalve het standaard cv. We weten niet wat iemand nog meer zou kunnen of willen.
• Leidinggevenden zijn vaak blij dat ze iemand krijgen, maar mobiliteit of doorontwikkeling verdwijnt daarna naar de achtergrond.

Kortom: we matchen op het hier-en-nu, terwijl de opgave van gemeenten juist zit in vooruitkijken.

Wat kan er anders, zonder alles op de schop te gooien?

Je hoeft niet je hele instroomproces te vernieuwen. Maar als je vanaf het begin meer inzicht creëert in skills, ambities en drijfveren, verandert er iets fundamenteels. Niet alleen in hoe je selecteert, maar ook in hoe je het gesprek voert, hoe je ontwikkelpaden tekent en hoe je later intern gaat matchen.

Bijvoorbeeld:

• Een nieuwe communicatieadviseur blijkt over projectmanagementvaardigheden te beschikken én ambitie in de richting van burgerparticipatie.
• Een beleidsmedewerker binnen het sociaal domein heeft de skills en motivatie om over twee jaar door te groeien naar een strategisch adviseur, als je dat nu al ziet.
• Een kandidaat solliciteert op een functie, maar blijkt ook uitstekend te passen op een andere plek in de organisatie waar nog geen vacature is, maar wél beweging komt.

Dit soort inzichten ontstaat niet vanzelf, maar ook niet pas bij het functioneringsgesprek. Ze beginnen bij instroom.

Waarom dit een slim begin is voor bredere beweging

Veel HR-teams worstelen met het op gang brengen van interne mobiliteit. Maar beginnen bij instroom is laagdrempelig, logisch en direct toepasbaar.

• Je werkt met wat er al is (nieuwe kandidaten en openstaande functies)
• Je ontwikkelt langzaam overzicht over beschikbare skills en ambities
• Teamleiders raken gewend aan breder kijken dan alleen functietitels
• En HR krijgt inzichten waarmee later gerichter gematcht en doorontwikkeld kan worden

De gemeenten waar echt beweging ontstaat, beginnen zelden met beleid. Ze beginnen met een vacature en een andere manier van kijken.

Wil je dit ook slim opstarten?

Wil je verkennen hoe je het instroomproces kunt gebruiken om duurzame beweging in gang te zetten, zónder nieuw beleid of extra werkdruk?