Uitstroom voorkom je bij de instroom

Wat gemeenten kunnen doen om duurzame inzetbaarheid vanaf dag één te versterken

De krapte op de arbeidsmarkt raakt ook gemeenten hard. Vacatures blijven langer openstaan en het vinden van geschikte mensen voor cruciale rollen. Van beleidsadviseurs tot teamleiders – wordt steeds uitdagender. Toch ligt de oplossing voor duurzame personeelsbezetting niet alleen in méér instroom, maar juist in de juiste instroom.

Want hoe voorkom je dat nieuwe medewerkers binnen korte tijd weer vertrekken? Het antwoord begint bij selectie op gedrag en motivatie – niet alleen op ervaring of opleiding.

Waarom medewerkers vertrekken, ook binnen gemeenten

Volgens het CBS verandert één op de vier medewerkers jaarlijks van baan en overweegt nog eens een kwart een overstap. Ook binnen het gemeentelijk domein zien we deze trend, met gevolgen voor teamdynamiek, werkdruk én duurzame inzetbaarheid. Medewerkers verlaten hun functie vaak niet alleen omwille van arbeidsvoorwaarden, maar omdat het werk of de werkomgeving niet aansluit bij hun persoonlijke voorkeuren.

Voor HR-teams en leidinggevenden in gemeenten is dat pijnlijk herkenbaar: een nieuwe collega die goed lijkt te passen op papier, maar zich na enkele maanden niet thuis voelt in het team of de organisatiecultuur. Of iemand die beschikt over de juiste opleiding en ervaring, maar in de praktijk structureel energie verliest omdat het werk vooral bestaat uit taken die niet aansluiten bij zijn of haar energiegevende competenties.

De valkuil van alleen selecteren op cv

Binnen gemeenten is het wervingsproces vaak formeel en cv-gedreven. Er wordt gekeken naar opleiding, werkervaring en vakkennis. Allemaal relevant, maar dat zegt weinig over gedrag en persoonlijke voorkeuren.

Stel: je zoekt een teamleider in een zelforganiserend team dat veel ruimte vraagt voor coaching en eigenaarschap. Een kandidaat met veel ervaring in hiërarchisch aangestuurde omgevingen kan op papier perfect lijken, maar voelt zich mogelijk ongemakkelijk bij de autonomie in zo’n team. De kans dat zo’n match op de lange termijn standhoudt, is klein.

Ook de cultuurverschillen binnen gemeenten zelf zijn groot. Wat past in de ene organisatie, werkt niet in de andere. Gemeenten verschillen in bestuursstijl, teamdynamiek en mate van structuur. En juist daar maken persoonlijke voorkeuren het verschil.

Gedrag voorspellen = drijfveren begrijpen

Om tijdens de instroom betere keuzes te maken, is het cruciaal om te begrijpen wat mensen motiveert. Wat geeft iemand energie? Waar loopt iemand op leeg? Dat zijn geen vragen die je beantwoordt met een cv of standaardgesprek. Daarom gebruiken steeds meer gemeenten een drijfverenanalyse als aanvulling op het reguliere selectieproces (bij Chalento gebruiken we de drijfverenanalyse van BUTTONS). Deze geven helder inzicht in de onderliggende motivatie van een kandidaat: past deze persoon bij de rol, het team en de organisatiecultuur? Inzicht in drijfveren helpt HR en leidinggevenden om selectie niet alleen inhoudelijk, maar ook gedragsmatig te onderbouwen. Bovendien voorkomt het dat nieuwe medewerkers binnen enkele maanden afhaken, omdat de realiteit niet past bij hun verwachtingen of voorkeuren.

Duurzame instroom is geen luxe

In veel gemeenten wordt nu al gewerkt aan strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid en modern werkgeverschap. Maar het begint allemaal bij de voordeur. Instroom van nieuwe collega’s bepaalt mede de vitaliteit én duurzame inzetbaarheid van het personeelsbestand op de lange termijn. Daarom is het verstandig om te investeren in gedragsgericht selecteren – ook als er druk is om vacatures snel te vervullen. Het is beter om een maand langer te zoeken, dan om iemand aan te nemen die na drie maanden weer vertrekt. Inzichten in persoonlijke voorkeuren op basis van iemands drijfveren zijn daarbij geen kostbare luxe, maar een relatief kleine investering met grote impact. Voor een fractie van de kosten van een mismatch helpen deze waardevolle inzichten bij het maken van bewuste keuzes.

Selecteren op gedrag, niet alleen op ervaring

Als gemeente wil je medewerkers aantrekken die niet alleen vakinhoudelijk geschikt zijn, maar ook passen bij je visie op samenwerken, dienstverlening en leiderschap. Door tijdens het selectieproces ook naar gedrags- en motivatieprofielen te kijken, verhoog je de kans op succesvolle, langdurige plaatsingen en verklein je de kans op uitval, frictie en extra werkdruk voor bestaande teams.

Wat kun je vandaag al doen?

• Maak gedrag onderdeel van je selectiecriteria. Kijk niet alleen naar ervaring, maar ook naar het gedrag dat nodig is in de functie.
• Gebruik een drijfverenanalyse als extra selectie-instrument. Zo krijg je inzicht in wat iemand motiveert en waar hij of zij past.
• Durf ook ‘nee’ te zeggen. Zelfs als iemand op papier perfect lijkt, maar de gedragsmatige match ontbreekt.
• Betrek leidinggevenden actief in dit proces. Zij weten wat er écht speelt in hun team en wat nodig is om duurzame samenwerking te laten slagen.

Chalento helpt gemeenten kiezen met inzicht

Wil je als gemeente bouwen aan duurzame instroom én duurzame inzetbaarheid? Chalento helpt gemeenten om gedragsgericht te werven, met behulp van betrouwbare drijfverenanalyses en inzicht in HR21-competenties. Zo selecteer je niet alleen mensen die een functie kunnen uitvoeren, maar vooral mensen die echt passen, bij het werk, het team en jouw organisatiecultuur.

Neem contact met ons op voor een verkennend gesprek of plan een demo en ervaar hoe Chalento jouw gemeente helpt bij duurzame inzetbaarheid.